Assunzioni lavoratori disabili: novità e scadenze 2017 per le aziende
Tra le principali novità introdotte dal correttivo al Jobs Act, l’obbligo di assunzioni di un lavoratore con disabilità che scatta dalle 15 unità
Con l’entrata in vigore del d.lgs n. 185/2016 (decreto correttivo del Jobs Act) ci sono stati dei correttivi in materia di collocamento dei lavoratori disabili, che è regolato dalla Legge 68/99 – e seguenti modifiche.
In questo articolo vediamo alcune delle novità, sperando di essere d’aiuto non solo ai lavoratori ma anche alle aziende che sono tenute ad ottemperare a tali obblighi.
LA PRIMA SCADENZA DEL 2017 PER LE AZIENDE – Una data che le aziende devono cerchiare in rosso sul calendario è quella del 31 gennaio 2017: giorno in cui scade il termine per trasmettere ilprospetto informativo relativo agli obblighi di assunzione di lavoratori con disabilità.
IL PROSPETTO INFORMATIVO DISABILI – Il prospetto Informativo Disabili è un documento che va trasmesso telematicamente al servizio provinciale di competenza da parte dell’azienda, dove si indica la situazione occupazionale dell’azienda – ovvero quanti lavoratori conta – per la verifica degli adempimenti rispetto all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette o disabili. Questo prospetto interessa tanto i datori di lavoro pubblico quanto privato che abbiano in carico almeno 15 dipendenti. Una delle novità previste dal correttivo del Jobs Act, è infatti questa: l’obbligo di assunzione di un lavoratore disabile scatta dal 15esimo dipendente (non più dal sedicesimo).
GLI OBBLIGHI DI ASSUNZIONE – I datori di lavoro sono pertanto obbligati a riservare una quota di posti di lavoro per persone con disabilità rispetto a queste fasce:
– 1 posto se occupano da 15 a 35 dipendenti;
– 2 posti, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
– il 7% dei lavoratori in forza, se occupano più di 50 dipendenti.
Va ricordato inoltre che per le aziende in particolari situazioni (fallimento, mobilità etc) l’obbligo di assumere lavoratori disabili può venire sospeso temporaneamente.
COME SI CALCOLA LA QUOTA DI RISERVA – L’articolo 3 della L. 68/99 definisce quota di riserva il numero di lavoratori appartenenti alle categorie protette che l’azienda è tenuta ad assumere. Essa va calcolata (rispetto a criteri stabiliti dall’art. 4) considerando i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato alle dipendenze dell’azienda. Per i dettagli su cosa si intenda per “lavoro subordinato” rimandiamo alla pagina delle FAQ del sito click lavoro.
È anche sul computo della quota di riserva che interviene il correttivo al Jobs Act, segnalando che si debbano considerare nella quota di riserva anche i lavoratori già assunti – anche non attraverso il collocamento mirato – che abbiano una capacità lavorativa pari o superiore al 60%. Quindi non più a partire dal 61% come precedentemente, con almeno il 60%. Questo significa che se in una azienda è già in carico un lavoratore con capacità lavorativa superiore al 60%, questo lavoratore va scorporato dalla base “imponibile”, anche se non fu assunto attraverso il collocamento obbligatorio. Inoltre, in caso di future scoperture, questo lavoratore si considererà a copertura della quota di riserva.
SANZIONI PIÙ SALATE – Come vi avevamo già riportato, il correttivo al Jobs Act interviene anche sulle sanzioni per le aziende che non ottemperano agli obblighi di assunzione della quota riservata.
L’art. 5 comma 1 lettera b) modifica l’art. 15 della legge n. 68/99 come di seguito indicato:
a) La sanzione per ogni giornata lavorativa di mancata assunzione di un disabile è stabilita in “una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo di cui all’articolo 5, comma 3-bis”. Considerato che attualmente il contributo esonerativo è pari a € 30,64 Euro (art. 5, comma 3 legge n. 68/99), la sanzione per ogni giorno di mancata assunzione del lavoratore disabile è oggi pari a € 153,20 Euro. La quota sarà aggiornata ogni cinque anni con Decreto del Ministero del Lavoro.
b) L’illecito diviene, inoltre, diffidabile ex art. 13 del d.lgs n. 124/2004. In particolare, la diffida si considererà ottemperata in caso di:
– presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione;
– stipula del contratto di lavoro con la persona con la disabilità avviata dagli uffici.
Questo significa che la sanzione può arrivare a ridursi fino a 38,30 euro se il datore di lavoro ottempera successivamente alla diffida, assumendo il lavoratore disabile o presentando richiesta di assunzione agli uffici competenti.
I BONUS PER LE ASSUNZIONI DI DISABILI – Ricordiamo infine che sono previste delle agevolazioni per le aziende che assumono lavoratori con disabilità. Qui trovate il nostro articolo dedicato alle agevolazioni assunzioni disabili.
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