Legge 68-99

Disabili: dal 1° gennaio nuove regole sull’obbligo di assunzione

Si ricorda che dal 1 gennaio 2017 è soppresso l’art. 3 comma 2 della Legge 68/99 e pertanto l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15esima unità (decreto legislativo 151/2015). Inoltre le sanzioni per mancata assunzione del disabile passano da Euro 62,77 a Euro 153,20 per ogni giorno lavorativo di ritardo (decreto legislativo 185/2016).

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

DISCIPLINA DELLE ASSUNZIONI OBBLIGATORIE

DEFINIZIONE

La legge n. 68 del 1999 Norme per il diritto al lavoro dei disabili ha lo scopo di promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa dei disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato.
La novità risiede nel nuovo principio di “collocamento mirato” previsto all’art. 2 della legge citata, finalizzato alla collocazione dei disabili in impieghi compatibili con le proprie condizioni di salute e capacità lavorative in modo da realizzare un inserimento proficuo tale da soddisfare da un lato le esigenze del soggetto e dall’altro le esigenze produttive dell’azienda.
Con la nuova legge 68 sono inoltre cambiate tutte le norme che prevedono adempimenti e obblighi per le aziende. Le successive disposizioni attuative, culminate nella pubblicazione del Regolamento di esecuzione, il DPR n. 333 del 10 ottobre 2000, ne hanno precisato le modalità di applicazione.

LAVORATORI INTERESSATI

Ai sensi dell’art.1 l.68/99, il collocamento dei disabili si applica alle persone affette da menomazione fisiche, psichiche e sensoriali e portatori di handicap intellettivo, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% e alle persone invalide del lavoro con invalidità superiore al 33%.
Si applica, inoltre, alle persone non vedenti, sordomute, invalide di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio.
Le condizioni di disabilità devono essere accertate dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile.
Il Ministero della Salute ha precisato che per la valutazione dell’invalidità dei soggetti minori di 18 anni, le Commissioni sanitarie sono tenute ad accertare e ad indicare nei propri verbali se le minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali da cui sono affetti, ovvero l’handicap intellettivo di cui sono portatori, determinino, ai soli fini del collamento al lavoro, difficoltà persistenti a svolgere i compiti e le funzioni proprie dell’età di grado tale da corrispondere a invalidità superiore al 45%.
Sono interessati anche i lavoratori appartenenti alle categorie protette di cui all’art. 18 l.68/99. Tra questi lavoratori sono ricomprese le vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, gli orfani e i coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio nonchè i figli e i coniugi di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di lavoro, di guerra o di servizio e dei profughi italiani rimpatriati. Si precisa che le assunizoni di tali lavoratori non copre le quote di riserva ad esclusivo beneficio dei lavoratori disabili (interpretazione autentica Legge 11/3/2011 n.25).
I predetti soggetti aventi i requisiti di cui agli artt. 1 e 18 l.68/99 ovvero i disabili e gli appartenenti alle categorie protette, qualora siano in cerca di lavoro, possono iscriversi alle liste del collocamento obbligatorio rivolgendosi al Centro per l’impiego territorialmente competente con documento di identità, codice fiscale e dati relativi alla categoria di appartenenza.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha precisato che l’età anagrafica minima per l’iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio è quella di 16 anni mentre per quella massima si intende l’età prevista per il raggiungimento dei requisiti per l’età pensionabile (70 anni).
A seguito della sentenza della Corte costituzionale n.454/98, ai cittadini immigrati sono stati riconosciuti, anche ai sensi dell’art.2 del T.U. D.Lgs. 286/98, che stabilisce la piena uguaglianza di diritti per i lavoratori extracomunitari rispetto ai lavoratori italiani, i benefici della disciplina delle assunzioni obbligatorie.
INFORMATIVA PER CATEGORIE ART. 18 legge n. 68/1999 e FIGLI DI VITTIME DEL DOVERE:
possibilità di iscrizione dei figli di vittime del dovere nelle liste di cui all’art. 18 in assenza di dichiarazione di incollocabilità a carico del titolare del requisito (= padre/madre).
L’attestazione di incollocabilità riguarda solo i soggetti figli di grandi invalidi del lavoro.
I figli di vittime del dovere possono iscriversi esibendo regolare attestazione di riconoscimento del requisito di “figlia di vittima del dovere” rilasciata dall’ Ente competente (Ministero dell’Interno) e sottoscrivendo una dichiarazione sostitutiva di atto notorio nella quale venga dichiarato che il genitore non ha mai usufruito dei benefici di cui alla legge 68/99.
Per ogni ulteriore eventuale chiarimento si rimanda al sito:
http://www.cliclavoro.gov.it/Cittadini/Disabili/Pagine/Collocamento-mirato.aspx

DATORI DI LAVORO OBBLIGATI ALLE ASSUNZIONI

Sono soggetti agli obblighi del collocamento disabili di cui all’art.3 della l.68/99 tutti i datori di lavoro pubblici e privati che occupano almeno 15 dipendenti.
I datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione dei lavoratori disabili.
Il mancato adempimento agli obblighi di legge viene verbalizzato dalla Direzione Territoriale del Lavoro.

Dal 1° gennaio 2017 l’obbligo di assunzione del lavoratore disabile scatterà contestualmente al raggiungimento del limite di 15 dipendenti computabili, non essendoci più vincolo legato ad una nuova assunzione dopo il raggiungimento della suddetta soglia minima (15 dipendenti). La novità si applica anche a partiti politici, organizzazioni sindacali e organizzazioni non lucrative.
Le quote di riserva per le assunzioni obbligatorie sono le seguenti:

a.      Datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti: per essi sorge l’obbligo di assumere un lavoratore disabile ma solo in casi di nuove assunzioni.

b.      Datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti: per essi sorge l’obbligo di assumere due lavoratori disabili.

c.      Datori di lavoro che occupano da 51 a 150 dipendenti: per essi sorge l’obbligo di assumere lavoratori disabili nella misura del sette per cento dei lavoratori occupati e un lavoratore appartenente alle categorie protette.

d.      Datori di lavoro che occupano oltre 150 dipendenti: per essi sorge l’obbligo di assumere lavoratori disabili nella misura del sette per cento dei lavoratori occupati e lavoratori appartenenti alle categorie protette nella misura dell’1%.

Leggi il Parere del Ministero del Lavoro del 27 marzo 2014 in merito alla possibilità o meno di computare i disabili assunti in eccedenza rispetto alla quota di riserva di cui all’art. 3 legge 68/99 a copertura della quota d’obbligo di cui all’art. 18.

ESONERI PARZIALI

L’art.5 comma 3 della l. 68/99 prevede la possibilità di esonero parziale dall’obbligo di assunzione per i datori di lavoro, pubblici e privati, occupanti almeno 36 dipendenti, che, per le speciali condizioni della loro attività, non possono rispettare interamente l’obbligo della riserva.
Il Decreto del Ministero del Lavoro n. 357/00 ha richiesto per la sussistenza di speciali condizioni di attività la presenza dialmeno una delle seguenti caratteristiche:

a.      Faticosità della prestazione lavorativa richiesta

b.      Pericolosità connaturata al tipo di attività, anche derivante da condizioni ambientali nelle quali si svolge l’attività stessa

c.      Particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa

 Quando ricorre almeno una delle precedenti condizioni, il datore di lavoro pubblico e privato possono richiedere alla Città Metropolitana di Torino Servizio Politiche per il Lavoro l’esonero parziale con apposita domanda adeguatamente motivata.
Il Servizio Lavoro trasmette la richiesta all’Ispettorato del Lavoro che provvede ad eseguire gli opportuni controlli.
Qualora il responso dell’Ispettorato sia positivo, il Servizio Politiche per il Lavoro può autorizzare l’esonero parziale fino alla misura percentuale massima del 60% della quota di riserva, in relazione alle caratteristiche dell’attività aziendale.
L’autorizzazione all’esonero parziale è concessa a tempo determinato.
La concessione dell’esonero parziale impone il versamento di un contributo pari a Euro 30,64 per ogni giorno lavorativo e per ogni disabile non occupato (Per le modalità di versamento del contributo vedi la Nota del Ministero del Lavoro del 26 luglio 2016).
Tali somme saranno versate al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili. In caso di omissione totale o parziale del versamento dei contributi di cui sopra, la somma dovuta può essere maggiorata, a titolo di sanzione amministrativa, dal cinque al ventiquattro per cento su base annua.

Dal 24/9/2015 il D.Lgs.151/2015 ha introdotto il nuovo comma 3bis art. 5 Legge n. 68/1999, che consente ai datori di lavoro privati ed agli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 per mille, di autocertificare l’esonero dall’obbligo per quanto concerne i medesimi addetti. Il Ministero del Lavoro in data 15/4/2016 ha emanato la Nota n.2452 si prega di prenderne visione. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota direttoriale n.4372 del 28 luglio 2016, ha prorogato all’8 agosto 2016 il termine per l’invio dell’autocertificazione dell’esonero dall’obbligo degli addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail pari o superiore al 60 per mille.

SOSPENSIONE OBBLIGHI OCCUPAZIONALI

L’istituto della sospensione degli obblighi occupazionali  è disciplinato dall’articolo 3 comma 5 legge 68/99 e dall’art.4 del DPR 10 ottobre 2000 n.333.
Ai sensi dell’art.4 comma 3 del DPR 10 ottobre 2000 n.333 la sospensione degli obblighi opera per un periodo pari alla durata dei trattamenti di cui all’articolo 3 comma 5 della legge 68/99 e cessa contestualmente al termine del trattamento che giustifica la sospensione stessa.
La sospensione degli obblighi occupazionali può riguardare anche i lavoratori di cui all’art.18 comma 2 della legge 68/99.
Si ricorda di seguito che l’istituto della sospensione opera nei confronti dei datori di lavoro che si trovano in una delle seguenti condizioni:
– Cassa integrazione guadagni straordinaria (ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione aziendale, crisi aziendale, procedure concorsuali, artt. 1 e 3 della legge 223/91);
– Cassa integrazione guadagni in deroga (interpello Ministero del Lavoro n.10 del 10 aprile 2012);
– Contratto di solidarietà (art.1 legge 863/84 e art.5 legge 236/93);
– Fondo di solidarietà di settore (interpello Ministero del Lavoro n.38 del 12/9/2008 e interpello Ministero Lavoro n.44 del 15/5/2009);
– Assunzione di soggetti percettori di sostegno al reddito (Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n.2 del 22 gennaio 2010).
Nella fattispecie summenzionate gli obblighi sono sospesi per la durata del trattamento, in proporzione dell’attività lavorativa effettivamente sospesa/ridotta e per il singolo ambito provinciale.
– Mobilità (art.4 e 24 della legge 223 del 1991).
Con riferimento alla mobilità, il legislatore disciplina due ipotesi:
a) quella in cui la procedura di mobilità si concluda senza licenziamenti o con un numero di licenziamenti inferiore a cinque e, pertanto la durata della sospensione dell’obbligo di assunzione coincide con la durata della procedura di mobilità.
b) quella in cui la procedura di mobilità dia luogo ad un numero di almeno cinque licenziamenti: la sospensione dell’obbligo è operativa per il periodo in cui permane in diritto di precedenza alla riassunzione presso l’azienda di origine previsto a favore dei lavoratori in mobilità dall’art.8, 1° comma, legge 223 del 1991 e cioè per sei mesi.
Si ricorda che la Cassazione, con sentenza n.19731 del 16 maggio 2011, ha precisato che: “Deve ritenersi che, a differenza di quanto stabilito nella prima parte della norma in esame (art.3 comma 5 della legge 68/99), in caso di procedura di mobilità disciplinata dalla legge 23 luglio 1991 n.223 artt.4 e 24, non sussiste alcun limite territoriale, non essendovi alcun riferimento all’ambito provinciale”.
– Cassa integrazione guadagni ordinaria (circolare Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n.2 del 22 gennaio 2010).
Relativamente all’istituto della cassa integrazione ordinaria, che non comporta ex lege la sospensione degli obblighi occupazionali di cui alla legge 68/99, la circolare n.2/2010, tenuto conto del particolare momento di crisi economica nazionale, ha rimesso ai servizi provinciali competenti l’opportunità di individuare strumenti compatibili da consentire l’adempimento deli obblighi di assunzione. Nota Bene: per la Città Metropolitana di Torino la cassa integrazione ordinaria non sospende gli obblighi occupazionali.

COMPENSAZIONI TERRITORIALI

L’art.5 comma 8 della l. 68/99 così come integrato dall’art.5 DPR 333/00, prevede la possibilità per i datori di lavoro pubblici e privati che siano titolari di aziende aventi diverse unità produttive, di operare compensazioni territoriali tra il numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio che sono tenuti ad assumere.
I datori di lavoro possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in un’unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive ubicate nella medesima regione o in regioni diverse.
Qualora la compensazione territoriale sia richiesta tra unità produttive situate nella stessa regione, la domanda di autorizzazione va presentata al competente servizio provinciale ovvero alla Provincia di Torino, Sezione Lavoro.
Qualora la compensazione territoriale sia richiesta tra unità produttive situate in regioni diverse, la domanda di autorizzazione va presentata al Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale Direzione generale per l’Impiego.
Per ulteriori informazioni scarica le Linee Guida per la presentazione della domanda di compensazione territoriale.
La Circolare Min. Lavoro n. 27 del 24/10/2011 in applicazione della manovra Finanziaria Bis di Agosto 2011 (L.148/2011 di conversione del D.L.138/2011) modifica il regime delle compensazioni tra unità produttive o imprese del gruppo. Sarà ora possibile assumere più disabili in un’unità e compensare in via automatica il numero per le altre unità.
Per i datori di lavoro privati la compensazione avviene in via automatica e ha valenza a livello nazionale, mentre per i datori di lavoro pubblici occorre essere autorizzati e vale a livello regionale.

RICHIESTE DI AVVIAMENTO

I datori di lavoro privati assumono i lavoratori disabili rivolgendosi direttamente agli Uffici competenti, oppure attraverso la stipula di apposite convenzioni.
L’art.9 l.68/99 così come integrato dall’art.7 DPR 333/00 impone ai datori di lavoro di presentare agli uffici competenti larichiesta di avviamento entro 60 giorni dal momento in cui sorge l’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili.

RAPPORTO DI LAVORO

L’art.10 l.68/99 precisa che al lavoratore disabile deve essere riconosciuto il normale trattamento economico previsto dalla legge e dai CCNL.
Il disabile deve essere adibito a mansioni che siano compatibili con le sue minorazioni e può richiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni svolte con il proprio stato di salute.
Il datore di lavoro può chiedere l’accertamento delle condizioni di salute del lavoratore disabile al fine di stabilire la prosecuzione del rapporto di lavoro presso l’Azienda.
Nel caso di avviamento nel settore pubblico l’iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio è un presupposto necessario per la chiamata numerica e nominativa. Invece per la procedura di partecipazione alle procedure selettive non costituisce condizione necessaria; tuttavia, ai fini della sottoscrizione del contratto di lavoro occorrerà che il soggetto disabile sia iscritto alle liste di collocamento (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, interpello n.50 del 28/12/2011).

RICONOSCIMENTO DI LAVORATORI DIVENUTI INABILI IN COSTANZA DI LAVORO

PER DATORI DI LAVORO PRIVATI:

l’art. 4, comma 4, L.68/1999 prevede per le aziende la possibilità di ottenere il riconoscimento del lavoratore divenuto inabile in costanza di lavoro (ovvero la persona è divenuta inabile dopo la data di assunzione) nei seguenti casi:
1. Lavoratori divenuti inabili in costanza di rapporto di lavoro, per malattia o infortunio, con riduzione della capacità lavorativa (invalidità riconosciuta dalla commissione Sanitaria di 1° istanza) in misura pari o superiore al 60%;
2. Invalidi del lavoro invalidati in costanza di rapporto di lavoro per infortunio sul lavoro o malattia professionale, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 33% riconosciuta dall’I.N.A.I.L. (D.P.R. n. 333/2000, art. 3, comma 4).
In entrambi i casi l’inabilità non deve essere stata determinata dall’inadempimento del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro, accertato in sede giudiziale.

Per la possibilità di computare i Dirigenti riconosciuti disabili per invalidità subentrata in costanza di rapporto di lavoro nella quota di riserva di cui all’art. 3 legge 68/99 fare riferimento al Parere del Ministero del Lavoro e Politiche Sociali in risposta ad un quesito relativo alla possibilità di computare i Dirigenti riconosciuti disabili per invalidità subentrata in costanza di rapporto di lavoro nella quota di riserva di cui all’art. 3 legge 68/99 (24 marzo 2014): “Come specificato anche dalla Circolare n. 2/2010, i lavoratori divenuti inabili al lavoro in costanza di rapporto di lavoro a seguito di infortunio o malattia possono essere conteggiati come disabili quando ricorrono 3 condizioni:
– inabilità del soggetto a svolgere le proprie mansioni;
– riconoscimento della capacità lavorativa in misura non inferiore al 60%;
– la suddetta inabilità non sia stata causata da inadempimenti del datore di lavoro.
Pertanto, qualora ricorrano le suddette condizioni, il datore di lavoro potrà conteggiare il lavoratore come disabile in forza e naturalmente non lo considererà quale dirigente o socio lavoratore”.

La Circolare del Ministero del Lavoro n. 66/2001 consente al datore di lavoro di chiedere che venga riconosciuto nella quota di riserva anche il lavoratore dipendente assunto tramite il collocamento ordinario, già in possesso di invalidità civile o da lavoro prima dell’instaurazione del rapporto.

Per i Riconoscimenti e copertura quote d’obbligo di cui alla convenzione art. 11 legge 68/99 leggere la seguente informativa: “Il sistema delle convenzioni attuato dalla Città Metropolitana di Torino con delibera di Giunta prot. 1749-558938/2006 e successive integrazioni e modificazioni, acquisito il parere favorevole della Commissione Provinciale per l’Impiego, favorisce la programmazione e la gradualità delle assunzioni mirate, al fine di consentire da un lato ai lavoratori con disabilità un AVVIAMENTO confacente alle caratteristiche professionali e sociali, dall’altro lato ai datori di lavoro una sostenibile progressione quali-quantitativa degli inserimenti e una ottimizzazione dell’apporto lavorativo delle persone interessate.
La convenzione art. 11 legge 68/99 è, pertanto, da ritenersi uno strumento attivabile solo in presenza di iniziative volte a favorire la costituzione di nuovi rapporti di lavoro dove il riconoscimento al datore di lavoro di tempi graduati per l’assolvimento si rende assolutamente necessario per consentire il collocamento mirato del soggetto disabile ed il perfezionamento del
progetto di inserimento lavorativo del candidato selezionato.
Al riguardo si evidenzia, altresì, che:
· Al punto 2) dell’accordo convenzionale, sottoscritto dal datore di lavoro, è precisato che tutte le assunzioni oggetto della convenzione saranno effettuate con RICHIESTA NOMINATIVA ( finalizzata al nuovo avviamento) tramite:
a) contratti a tempo indeterminato;
a) contratti di apprendistato;
b) contratto a tempo determinato superiori a 6 mesi;
c) tirocini finalizzati all’assunzione;
d) contratti di telelavoro.
Tra i criteri di adempimento della convenzione deliberati non è previsto il riconoscimento in costanza di rapporto di lavoro, la Provincia di Torino non è, pertanto, legittimata a ritenere a tutti gli effetti assolto l’impegno assuntivo convenzionale con il riconoscimento di invalidità in costanza di rapporto di lavoro.
Tuttavia, poiché lo stesso comporta una riduzione della quota d’obbligo declinata temporalmente all’interno del suddetto accordo, si rende necessario intervenire sul piano di rientro concordato utilizzando una modalità che non esponga il datore di lavoro alle verifiche previste per mancata assunzione dall’ art.4, c. 27, punto d) della legge 92/2012 (legge Fornero), e cioè intervenendo sugli impegni assuntivi dell’ultima annualità come se la convenzione fosse stata sottoscritta contestualmente o successivamente al riconoscimento”. 

PER AZIENDE PUBBLICHE:

per la disciplina dei riconoscimenti di lavoratori divenuti inabili in costanza di lavoro relativamente alle aziende pubbliche si rinvia alla Circolare n. 2/2010 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in particolare al punto n. 5, laddove si specifica che “Analizzando la procedura di cui al citato art. 4 della legge 68/99 appare chiaro come la volontà del Legislatore sia stata quella di applicare la norma con esclusivo riferimento all’ambito privatistico (…)”.

RICONOSCIMENTO LAVORATORE GIA’ DISABILE PRIMA DELLA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO, NON ASSUNTO CON IL COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO

Il nuovo art. 4 – comma 3bis della legge 68/99, modificato dal decreto legislativo n. 151/2015 del 24/9/2015 e dal decreto legislativo n.185/2016 ha previsto il computo disabili nella quota di riserva anche dei lavoratori che non sono stati assunti tramite il collocamento obbligatorio ma che erano già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, se hanno una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 %, o superiore al 45 % nel caso di lavoratori con disabilità intellettiva e psichica.

SANZIONI

L’art. 15 L.68/99 prescrive che in caso di inadempienza del datore di lavoro, le Direzioni Territoriali  del Lavoro commineranno le seguenti sanzioni:

In caso di inadempienza trova applicazione la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124, e successive modificazioni. La diffida prevede, in relazione alla quota d’obbligo non coperta, la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o
la stipulazione del contratto di lavoro con la persona con disabilita’ avviata dagli uffici. Ai responsabili di inadempienze da parte delle pubbliche amministrazioni si applicano le sanzioni penali, amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego. Qualora l’azienda rifiuti l’assunzione del lavoratore disabile, la direzione provinciale del lavoro redige un verbale che trasmette agli uffici competenti.

OBBLIGHI DI CERTIFICAZIONE

Le imprese, sia pubbliche che private, qualora partecipino a bandi per appalti pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, non sono più tenute a presentare le certificazioni di ottemperanza alla legge n. 68/99, in quanto il D. L. n. 112 del 25/06/08 (convertito nella legge n. 133 del 21/08/2008) all’articolo 40 comma 5 prevede: al comma 1 dell’art. 17 della legge 12 marzo 199 n.68 sono soppresse le parole “nonchè apposita certificazione rilasciata dagli uffici competenti dalla quale risulti l’ottemperanza alle norme della presente legge“.

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